正文| 有玉姐全文共1435字，閱讀時間約2.5分鐘。 HRBP是一個比較新的專業(yè)和概念，在實際企業(yè)實踐中難免會出現(xiàn)一些混亂。例如，許多傳統(tǒng)上負責招聘和員工關(guān)系的人力資源部門，隨著公司和人力資源部門的趨勢，將其部門或頭銜更改為HRBP。首先，我要說明的是，這種類型的HRBP 不是本文的討論范圍。我們所說的是真正的HRBP。真正的HRBP是人力資源三支柱模型的分工，是完全不同于傳統(tǒng)HR6主要模塊分工的全新分工體系。

在這種分工中，簡歷修改、約求職者面試、工資計算、津貼發(fā)放、移民手續(xù)、簽訂勞動合同等所有相對文書性的工作都歸入三大支柱之一。 SSC（共享共享服務(wù)中心）提供規(guī)范高效的服務(wù)，根據(jù)各業(yè)務(wù)部門的實際情況發(fā)現(xiàn)人力資源管理問題，快速提供HR工具和解決方案，為首席提供支持。提高整個部門績效的最終挑戰(zhàn)在于HRBP�；�于這一重大目標，具體來說，HRBP的主要業(yè)務(wù)內(nèi)容如下。

01 您準確分析本部門短期和長期的人力資源需求，根據(jù)人力資源供給情況，利用各種人力資源管理工具調(diào)動資源，以合適的人力資源成本保障人力資源供給。 HRBP的重要職責是最大限度地發(fā)揮所負責部門的人力資源。為確保有效履行這一職責，HRBP 必須執(zhí)行一系列具體的人力資源任務(wù)，包括：

盤點現(xiàn)有人才，了解部門人才現(xiàn)狀，根據(jù)公司戰(zhàn)略目標和部門未來發(fā)展規(guī)劃預(yù)測未來人才需求，以及部門提出的招聘需求是否合理；根據(jù)人才招聘結(jié)果做出決策。進行人才盤點，預(yù)測未來人才需求，全面制定部門人才招聘和配置計劃，同時跟蹤SSC和事業(yè)部人才招聘進展，檢查人力資源質(zhì)量，推動和支持部門建設(shè)。內(nèi)部人才發(fā)展體系通過師徒制，以及人才層次建設(shè)、培訓等綜合手段，進一步強化部門內(nèi)部優(yōu)質(zhì)人才供給。 02 促進建立部門內(nèi)不同層級之間、同級之間的溝通機制，確保協(xié)作順暢。事實上，大多數(shù)團隊問題最終都源于溝通不暢。管理者管理能力的缺失還集中在不善于溝通、不會溝通，最終導(dǎo)致團隊內(nèi)部出現(xiàn)溝通問題，影響整個團隊。如何才能建立一個相對順暢的團隊溝通機制呢？其實實踐的形式太多了，幫助部門高層逐步建立溝通氛圍和文化，對標HRBP的主要任務(wù)就是建立一兩種固定的溝通形式通過配置。它卡住了。另外，人力資源部門作為員工和公司之間的聯(lián)絡(luò)人，本身就是員工和各級管理層在工作中斷或情緒問題時進行溝通和咨詢的值得信賴的人。

03 支持和鼓勵部門負責人建立完善的人才激勵計劃，在持續(xù)發(fā)展人才的同時保證團隊整體績效。從廣義的人力資源激勵來看，適當?shù)募�勵措施包括很多方面，比如：人力資源管理： 薪酬：根據(jù)崗位特點設(shè)計薪酬體系，留住真正優(yōu)秀的人力資源，保障提高員工工作積極性的薪酬福利：提供規(guī)劃，讓員工感到快樂，實現(xiàn)效益既定預(yù)算內(nèi)的效益。

在績效方面，通過設(shè)定合理的績效目標，持續(xù)跟蹤績效實施階段，以及與最終績效目標的達成相對應(yīng)的激勵（不僅是績效獎金，還有很多其他的激勵方式），員工可以繼續(xù)工作的動力。在公司或部門最感興趣的領(lǐng)域產(chǎn)生高質(zhì)量的成果。作為HRBP，一定要了解現(xiàn)階段最合適的計劃是什么，并推動其實施，這受到部門業(yè)務(wù)內(nèi)容、公司發(fā)展階段等多種綜合因素的影響。

我從事上市公司人力資源工作十多年，主要提供面試和職業(yè)發(fā)展方面的實用信息。請關(guān)注@youyujie，共同成長，成為更具選擇性的勞動力。